Na hora de contratar alguém, preste atenção nesses detalhes

Fonte: Você SA

Os segredos de uma verdadeira e consistente gestão de pessoas

Você sabe o que, de fato, motiva funcionários?

Os profissionais com maior comprometimento e satisfação desenvolvem ações mais criativas e são mais eficientes no cumprimento de objetivos e metas

Por Andres Enrique Rueda Garcia

Já não é mais novidade que manter funcionários motivados é essencial para a produtividade dos negócios. Os profissionais com maior comprometimento e satisfação desenvolvem ações mais criativas e são mais eficientes no cumprimento de objetivos e metas.

Outro diferencial para quem motiva seus funcionários é evitar a rotatividade, afinal, segundo estudo da consultoria Lens & Minarelli feita em parceria com a Fundação Dom Cabral, uma nova contratação é um processo 15% mais caro do que investir em um funcionário atual. Além disso, um dos fatores de sucesso na integração de uma equipe é a confiança, algo que se conquista após um longo período de permanência na empresa.

Ou seja, motivos não faltam para as empresas se dedicarem mais à satisfação do funcionário. E, para garantir que os profissionais se sintam realizados e façam parte, efetivamente, dos objetivos da empresa, listo abaixo os segredos de uma verdadeira e consistente gestão de pessoas!

- Clareza: Seja objetivo na hora de desenvolver estratégias ou projetos. Especifique com exatidão como cada equipe estará inserida dentro da nova estratégia ou do novo projeto.

- Planejamento: Desenvolva planos de gestão de pessoas que estejam devidamente alinhados às estratégias e à cultura da empresa.

- Simplicidade nos processos: Proporcione facilidades operacionais para que o funcionário possa desempenhar seu trabalho com tranquilidade, como sistemas tecnológicos intuitivos e descomplicados de se operar.

- Interação: Mantenha diversos meios de comunicação interna para que o funcionário possa interagir e opinar sobre os processos da empresa.

- Remuneração: Ofereça um salário que esteja de acordo com o piso da categoria. Também ofereça benefícios diferenciados, que vão além do ticket refeição, como palestras motivacionais e educacionais; ginástica laboral; programas de qualidade de vida; campeonatos esportivos; convênios para passeios; entre outros.

- Reconhecimento: Realize monitoria constante da performance dos funcionários e reforce seus pontos positivos. No caso de erros e falhas, aposte na crítica construtiva e nunca na frente dos demais funcionários.

- Crescimento: Proporcione oportunidades para que funcionário se desenvolva e possa crescer profissionalmente na sua área ou até migrar para outros departamentos.

- Harmonia: Proporcione um ambiente de trabalho agradável, leve, sem estresse, que faça com que o funcionário sinta prazer em estar na empresa. 

Andres Enrique Rueda Garcia - presidente da URANET Projetos e Sistemas, especializada em soluções para contact center.

Li em Administradores

Você está meio chateado com seu ambiente na empresa? Mude!

Quer mais felicidade no trabalho? Decida-se por ela

A infelicidade acontece quando entramos num processo de letargia, isto é, não agindo para resolver o que tem que ser resolvido

Por Ricardo Piovan

Um grupo de psicólogos estudou a relação entre atitude e felicidade em crianças. Os pesquisadores levaram duas crianças ao laboratório para serem observadas. Um delas foi descrita como contente, solta, positiva. O outro garoto foi descrito como negativo, mal adaptado e infeliz.

Os cientistas começaram o experimento colocando a criança de atitude negativa num quarto repleto de brinquedos conhecidos. O garoto brincou um pouquinho com cada brinquedo e depois de quinze minutos estava entediado e disse: "Esses brinquedos são chatos. Não dá para arrumar uns brinquedos melhores para mim?".

Então os pesquisadores colocaram o menino positivo numa sala onde havia um balde de esterco. Do outro lado, do espelho monofásico, os cientistas observaram a reação daquela criança: "Ei, cara! Deve ter um pônei aqui perto".

Felicidade é uma questão de como você vê a realidade a sua volta. Algumas pessoas aprenderam a ver o mundo de forma positiva, acreditando em escolhas que geram mudanças. Outras já aprenderam a ver o mundo sem solução e não entram em ação para resolver aquilo que precisa ser resolvido.

Algumas sugestões de ver a empresa de forma diferente:

>> Está infeliz com o seu salário? Ao invés de reclamar pelos cantos da empresa, que tal você ter uma conversa adulta com o seu líder e perguntar o que você precisa fazer, ou mudar, para receber um aumento daqui a seis meses.

>> Está infeliz com o volume de trabalho sem tempo para sua vida pessoal? Simples, leia três livros sobre administração do tempo e produtividade e coloque as orientações em prática. Saiba que você terá que fazer coisas diferentes para ter resultados diferentes.

>> Está infeliz com os resultados das suas vendas? Enquanto você reclama que o mercado não está comprando, tenho certeza que tem vendedores vendendo muito. Observe o que estas pessoas fazem diferente daquilo que você faz no dia a dia, talvez a solução esteja por aí.

>> Está infeliz com a sua equipe, pois ela não é tão produtiva o quanto você esperava? Estude sobre liderança e influência. Provavelmente, você precisa aprimorar-se nestes quesitos. Talvez você esteja agindo como um chefe e não como um líder.

Veja os seus problemas e dificuldades de forma diferente, pois as pressões e adversidades da vida se dissipam à medida que entramos em ação para resolvê-las.

A infelicidade acontece quando entramos num processo de letargia, isto é, não agindo para resolver o que tem que ser resolvido.

Portanto, se quer mais felicidade na sua vida profissional: DECIDA e entre em ação.

Ricardo Piovan é palestrante, autor do "O livro do líder completo" e diretor da Portal Fox - ricardo.piovan@portalfox.com.br 

Esta não era a pessoa ideal. E agora?

Líder: fez uma contratação errada? Saiba o que fazer

Segundo especialista, a palavra-chave para evitar que contratações erradas aconteçam é planejamento, ou seja, o processo seletivo deve ser muito bem feito

A busca por um profissional para integrar a equipe muitas vezes é cansativa e trabalhosa. O gestor, em parceria com o departamento de RH (Recursos Humanos) da empresa, avalia os currículos, realiza entrevistas, analisa os históricos profissionais e os resultados dos testes psicológicos.

Após todo este processo, um profissional é escolhido e a contratação é feita. Entretanto, após um período, o gestor chega à conclusão que esta não era a pessoa ideal.

Para a coordenadora de Recursos Humanos da Quality Training RH, Danielle Filizola, o líder percebe que fez uma contratação errada no primeiro mês. “Em 30 dias, o gestor percebe que a contratação não foi bem sucedida”, ressalta.

Segundo a especialista, é fundamental que neste período ele dê feedbacks das atividades desenvolvidas ao recém-chegado e o oriente para que ele desempenhe seu trabalho da melhor maneira. O líder deve aproveitar o contrato de experiência para agir. Vale lembrar que o documento vale por 45 dias, podendo ser renovado por mais 45 dias.

Retorno negativo

Se durante este período o funcionário não apresentou melhora e deixou a desejar, o líder deve procurar alternativas. De acordo com Danielle, a primeira é inserir o profissional em um programa de treinamento intensivo. Nesta situação, a empresa investe no potencial do profissional.

A segunda opção é tentar um remanejamento dentro da própria empresa. Muitas vezes o profissional pode se adequar melhor em outro departamento e atividade. Em último caso, o gestor deve optar pela demissão do profissional.

Sobre a demissão, a diretora-executiva da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Izabel de Almeida, explica que a questão é mais delicada especialmente se o profissional estava trabalhando e foi assediado pela empresa do gestor para mudar de emprego.

“Não é porque o profissional trabalhou no concorrente ou na empresa líder do segmento que ele se encaixará na outra empresa. Se a empresa o contratou e não deu certo, é importante que ela ofereça um serviço de outplacement”. O serviço de outplacement é uma consultoria de transição, em outras palavras, auxilia o profissional na recolocação profissional.

Como evitar

A palavra-chave para evitar que contratações erradas aconteçam é planejamento, ou seja, o processo seletivo deve ser muito bem feito, considerando especialmente as competências comportamentais do profissional. “As empresas avaliam o candidato tecnicamente, mas não cruzam estes dados com o perfil comportamental. O comportamento é decisivo nas demissões”, diz Izabel.

Além disso, o gestor deve analisar o seu próprio perfil, para saber se terá afinidade com o colaborador. Somado à isso, o líder deve ter clareza do tipo de profissional que melhor se encaixará na vaga e se a oportunidade oferecida é compatível à realidade do mercado.

Por fim, Danielle aconselha que o gestor busque o máximo de informações dos candidatos, especialmente nas empresas em que eles já trabalharam.

29/09/2011 | 17h

Empregado não deve agendar viagens sem ter um acordo formal com o empregador

Planeje suas férias e evite problemas de última hora com sua empresa

Funcionário contratado sob o regime da CLT deve negociar o período de descanso com antecedência

O mês de julho se aproxima e muitos trabalhadores aguardam para desfrutar as férias ao lado de suas famílias. Contudo, nem todos os planos podem ocorrer como esperado, especialmente se o profissional e o empregador não tiverem um acordo sobre tal período.

Para driblar os possíveis obstáculos e evitar problemas de última hora, o importante é estar atento às leis trabalhistas e entender melhor os direitos de cada um nesta relação.

“O empregado não deve agendar viagens sem ter um acordo formal com o empregador sobre o período de férias em questão”, observa o advogado e consultor jurídico empresarial da IOB, Fábio João Rodrigues.

De acordo com ele, a medida é necessária para evitar transtornos para ambas as partes, sendo ideal apenas programar este descanso após o recebimento do aviso de férias, que deve ser entregue ao funcionário com 30 dias de antecedência pelo empregador.

“Algumas empresas tem o hábito de entregar o documento com data retroativa, alguns dias antes das férias, e esta ação não é correta”.

Quem tem direito?

Apenas podem gozar deste direito os funcionários contratados sob o regime da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que já tiverem ultrapassado o período aquisitivo, ou seja, que possuírem mais de 12 meses de contratação contados à partir da data de admissão.

Vale lembrar, no entanto, que, para usufruir deste direito, é necessário contar com a aprovação do empregador. “A escolha deste período será feita conforme o critério da empresa e, por isso, o profissional não tem um prazo preestabelecido para reivindicar as férias”, explica Rodrigues.

Em alguns casos, certas convenções ou acordos coletivos de trabalho podem favorecer o empregado nesta situação. “As informações podem ser obtidas no sindicato da categoria”.

Férias vencidas

Passado o período aquisitivo, o empregador tem um prazo de 12 meses para conceder as férias ao funcionário (período concessivo).

Caso o profissional tenha férias vencidas após este período, a empresa fica obrigada por lei a pagar a remuneração em dobro. “É direito do empregado nesta situação descansar 30 dias e receber duas vezes seu salário - equivalente a 60 dias -, mais um terço da remuneração das férias”, orienta o consultor da IOB.

Se, mesmo depois deste período, ele ainda não tiver gozado das férias, o ideal é que faça valer seus direitos por meio de um acordo com o empregador.

27/06/2011 | 18h05min

Aproximando a família do ambiente de trabalho

Visita dos filhos à empresa é positiva para os profissionais e crianças

Para as crianças, a ação é benéfica porque elas passam a entender por qual motivo os pais ficam tantas horas fora de casa

Para aproximar a família do ambiente de trabalho, algumas empresas estabelecem uns dias do ano para que seus profissionais possam levar seus filhos e esposa/marido à empresa.

Para a professora de Recursos Humanos da Veris Faculdades, Mariangela da Costa Pettinari Penna Maglioni, a medida beneficia tantos os profissionais e sua família, quanto a empresa.

Segundo a especialista, para as crianças a ação é benéfica porque o filho passa a entender por qual motivo os pais ficam tantas horas fora de casa. “Para as crianças traz um conforto maior, porque para elas, a sensação é de perda quando os pais saem para trabalhar”.

Para os profissionais, ações como estas miniminizam a “culpa” que muitas pessoas têm por ficar cerca de 8 a 10 horas longe dos filhos. Com os funcionários menos preocupados, as empresas acabam diretamente se beneficiando, já que a estas pessoas ficam mais motivadas.

Além disso, ela acrescenta que como geralmente são preparadas diversas atividades e até mesmo gincanas, há um aumento na integração da equipe. “A tendência é que mais empresas se adequem a este tipo de ação, pois o benefício é positivo para todos”.

Legitimidade

Já para o sócio-diretor da consultoria de gestão Muttare,Tatsumi Roberto Ebina, a medida só é válida se houver uma preocupação verdadeira da empresa em relação ao funcionário.

“Nada adianta medidas como estas, se quando o profissional chega em casa, ele está infeliz e falando mal do chefe. A ação não pode ser um endomarketing porque a empresa percebe que os funcionários não estão bem. A medida têm de ter legitimidade”, diz.

Para ele, não é necessário que tenha um dia específico para que as crianças acompanhem seus pais no trabalho. De acordo com Ebina, o profissional pode levar o seu filho no que dia em que ele achar necessário, assim será prazeroso e não uma obrigação imposta pela empresa. “Não pode ser programado, tem de ser espontâneo. Além disso, a vontade têm de surgir dos próprios profissionais e não do RH [Recursos Humanos]”.

Valor do trabalho

O especialista acrescenta que uma das principais vantagens de levar o filho ao local de trabalho é que a criança aprende sobre o significado do trabalho. O pequeno visitante também passa a entender o orgulho que o pai tem de fazer parte daquela organização.

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27/06/2011 | 17h36min

Saúde física e mental dos seus colaboradores

Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar

De acordo a pesquisa, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho

As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.

Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.

Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.

Avaliação do profissional
Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.

Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de  20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.

Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.

Equilíbrio
Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.

Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.

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O papel da empresa na motivação

Empresas podem colaborar para equilíbrio entre vida pessoal e trabalho

Por: Gladys Ferraz Magalhães

Equilibrar trabalho e vida pessoal é responsabilidade do profissional, entretanto, as empresas também podem colaborar para o sucesso desta empreitada.

De acordo com a diretora de RH (Recursos Humanos) da Trevisan Outsourcing, Priscila Soares, as empresas devem manter uma boa infraestrutura, ter políticas claras e planejamento para não sobrecarregar ninguém. “O profissional só vai conseguir um bom equilíbrio entre vida pessoal e trabalho se a empresa estiver organizada”, alerta.

O gestor de carreiras da empresa de recursos humanos Gnetwork, Sidney Zenobio, também ressalta a importância do papel da empresa no equilíbrio entre vida profissional e pessoal do colaborador.

Para ele, horário de trabalho flexível, jornada de trabalho menor, incentivo à vida em família e prática de atividades físicas são algumas das ações que tornam o relacionamento entre empresa e funcionário mais positivo. “Os profissionais se sentem valorizados e vão ter mais condições para viver e trabalhar melhor e os resultados são os ganhos na produtividade e desempenho”.

Organização

No que diz respeito ao profissional, este, segundo Priscila, deve se organizar, planejar, aperfeiçoar competências técnicas e comportamentais, para ser um bom negociador e adequar suas tarefas.

Ter disciplina e definir metas e objetivos também são atitudes que auxiliam os que buscam equilíbrio entre vida profissional e pessoal, completa Zenobio. “Muitas pessoas não sabem aproveitar o tempo que possuem e, no fim, acabam se dedicando mais a uma tarefa do que outra sem necessidade”.

Os dois especialistas ressaltam ainda a importância da realização de atividades prazerosas, exercícios físicos e atividades de lazer, sendo recomendado, diz Priscila, sair ao menos duas vezes por semana para se divertir.

“O profissional deve estabelecer as tarefas do dia e o tempo para realizá-las, deixando espaço para lazer, cuidados pessoais, momento com a família e o momento para o trabalho”, explica o gestor.

Será que estou em equilíbrio?

Muitas pessoas têm dúvidas se estão com a vida pessoal e profissional equilibradas. Se este é o seu caso, abaixo vão algumas pistas do desequilíbrio:

• Sair da empresa e continuar pensando nos problemas do trabalho;
• Não sair no horário com frequência;
• Acúmulo de tarefas;
• Não ter vontade de se divertir.

“O colaborador deve deixar um contato, como um número de telefone, para casos urgentes. Caso contrário, o trabalho deve ficar do portão da empresa para dentro. É bom lembrar que as exceções existem, mas não devem virar rotina”, finaliza Zenobio.

Fonte: www.infomoney.com.br

Você dá oportunidades para seus funcionários?

Por que as empresas perdem talentos?

Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista.

Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.

Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".

Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários"

É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.

Como contratar um funcionário.

O método consiste em: 

1. Colocar todos os candidatos num galpão 
2. Disponibilizar 200 tijolos para cada um. 
3. Não dê orientação alguma sobre o que fazer. 
4. Tranque-os lá. 

 

Após seis horas, volte e verifique o que fizeram. 

 

Segue a análise dos resultados: 

1. Os que contaram os tijolos, contrate como contadores. 
2. Os que contaram e em seguida recontaram os tijolos, são auditores. 
3. Os que tiverem arrumado os tijolos de maneira muito estranha, difícil de entender, coloque-os no Planejamento, Projeto e Implantação Controle de Produção. 
4. Aqueles que picaram os tijolos em pedacinhos e estiverem tentando montá-los novame nte, devem ir direto à Tecnologia da Informação. 
5. Os que estiverem sentados sem fazer nada ou batendo papo-furado, são dos Recursos Humanos. 
6. Os que já tiverem saído, são gerentes. 
7. Os que estiverem olhando pela janela com o olhar perdido no infinito, são os responsáveis pelo Planejamento Estratégico. 
8. Os que estiverem conversando entre si com as mãos no bolso demonstrando que nem sequer tocaram nos tijolos e jamais fariam isso, cumprimente- os com muito respeito e coloque-os na Diretoria. 
9. Os que levantaram um muro e se esconderam atrás são do Departamento de Marketing. 
10. Os que afirmarem não estar vendo tijolo algum na sala, são advogados, encaminhem ao Departamento Jurídico. 
11. Os que reclamarem que os tijolos 'estão uma porcaria, sem identificação, sem padronização e com medidas erradas', coloque na Qualidade. 
12. Os que começarem a chamar os demais de 'companheiros, elimine-os imediatamente antes que criem um sindicato. 

 

Atenciosamente, 

 Psicólogo Chefe 

Insatisfação profissional tem sinais.

Cansaço e descontentamento confundem profissionais e comprometem resultados

Tentar fazer uma distinção entre as duas características permite que o profissional saiba o está acontecendo com a sua carreira

Ficar cansado após um dia inteiro de trabalho é bem comum e natural, principalmente em áreas e empresas nas quais a pressão faz parte da rotina. Mas quando o cansaço começa a ser constante, ele pode indicar um sintoma de algo maior e mais perigoso para o desenvolvimento do profissional: o descontentamento. 

Saber se a demora para se levantar de manhã, os atrasos, a perda de prazos, a visão pessimista do ambiente do trabalho, dos colegas e dos líderes são reflexos de um período de estafa ou se são fatores que indicam a insatisfação profissional pode não ser fácil, pois as duas características ora se completam ora caminham juntas, lado a lado. 

Por isso, tentar fazer uma distinção entre o cansaço e o descontentamento auxilia os profissionais a entenderem o que está acontecendo com a sua carreira e a traçar estratégias para reverter o quadro. “O cansaço é mais sintomático, porque é a energia que você gasta. Já a motivação é algo que nunca passa, porque ela vem de dentro”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso. Por mais que a rotina no trabalho seja cansativa, suportá-la, mantendo o humor e o bom ritmo, fica mais fácil quando se gosta do que faz, da empresa e do ambiente.

A diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, afirma que os profissionais devem ficar atentos às duas características, uma vez que tanto uma quanto a outra afetam o rendimento no trabalho. “Eles geram uma mudança de comportamento desse profissional”, afirma Eliane.

O que está acontecendo

E como saber se o que se tem é cansaço ou se o profissional está mesmo é descontente? Para os especialistas consultados, o profissional deve olhar para si mesmo antes de responder a pergunta. “Basta uma reflexão para ele perceber o que está havendo”, ressalta Eliane. “Ele precisa tentar mapear as causas”, ressalta. A partir das causas, é possível traçar um “diagnóstico” do problema. E suas possíveis soluções.

Afonso explica que, de maneira geral, o cansaço é gerado por fatores externos. Ele é consequência de diversas situações. Muitas vezes, a empresa passa por um momento no qual são exigidos maiores esforços dos colaboradoras. Às vezes, os projetos ficaram maiores e mais numerosos. Sem contar que existem casos em que os próprios profissionais atraem para si mais trabalho.

“Quando o profissional quer ser o herói da equipe, ele vai ficar cansado”, resume Afonso. Ele explica que o próprio mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, estimula esse tipo de comportamento. Mas essas situações devem ser pontuais, ou se prolongar por períodos curtos. Caso contrário, o que poderia ser resolvido com férias pode culminar em demissão, devido aos resultados fracos que um profissional cansado pode gerar.

Diferente do cansaço, o descontentamento indica que os fatores externos não estão alinhados com os fatores internos – com os objetivos de carreira e de vida dos profissionais. Se situações de alto nível de estresse persistem na rotina de trabalho, geram ainda mais estresse e mantêm os profissionais em um estado de irritação por longos períodos pode ser que o cansaço tenha se transformado em descontentamento. “É um ciclo que se retroalimenta”, afirma Afonso. “E é preciso cortar esse ciclo”, diz.

Revertendo o quadro

Se, depois de refletir sobre as causas e o diagnóstico, ainda não estiver muito claro para você, talvez seja o momento de se fazer uma pergunta mais prática: você tem mais dias bons que ruins no trabalho? “Se a resposta for sim, talvez o que o profissional sinta agora seja, de fato, um cansaço. Se a resposta for não, ele pode estar descontente”, acredita Afonso.

Para o cansaço, existe uma série de possibilidades de reverter esse quadro. De uma reorganização da rotina a ano sabático. “Se for um cansaço gerado por uma situação pontual, a entrega de um relatório, por exemplo, é fácil de resolver”, afirma Eliane, da Projeto RH. “Se ele é gerado pelo próprio perfil do profissional, a mudança pode levar algum tempo”, diz a especialista.

“Agora se for um descontentamento, talvez esteja na hora de mudar”, ressalta Eliane. Para saber o que é preciso fazer quando se está descontente, a resposta dependerá de cada profissional. “Ele precisa pensar o que ele pode fazer para mudar essa situação”, diz.

Ao buscar um caminho para tentar reverter os quadros, o profissional também pode buscar auxílio no líder. “O líder não pode chegar interpretando o que está havendo com o profissional. A posição mais correta é ele perguntar o que está acontecendo”, completa Eliane.

É certo trabalhar segunda e terça?

Empresas não são obrigadas a liberar seus funcionários em dias de Carnaval

Legalmente, segunda, terça e quarta-feira não são considerados feriados nacionais; aumentar envolvimento dos funcionários com projetos pode evitar desmotivação nesse período.

Apesar de institucionalizado na cabeça de todos os brasileiros, os dias de Carnaval (7 a 9 de março neste ano), que caem na segunda, terça e quarta-feira, não são considerados feriados nacionais pela legislação brasileira. “Essas datas são dias normais, se não há nenhum tipo de acordo entre o empresário e seus funcionários esses dias são de trabalho”, afirma Luiz Afrânio de Araújo, advogado trabalhista do escritório Veirano Advogados. “A empresa tem direito de advertir o funcionário que faltar sem justificativa se a folga não foi combinada previamente.”

Muitas empresas, porém, acabam seguindo o costume de fechar as portas durante as festividades dessa época. Mas para alguns negócios, como pousadas turísticas e lojas de shopping, isso não é uma opção. Nesses casos, há alternativas para contornar a desmotivação dos funcionários. “Uma delas é sempre envolvê-los com os projetos da empresa, fazer com que eles achem importante estar presentes”, explica Sumara Jurdis, especialista em motivação e comportamento.

O mais importante nessa questão, afirma Sumara, é deixar a presença ou a folga dos funcionários acordada com antecedência e manter uma comunicação clara. “Tudo o que já tiver sido acordado com antecedência não

leva a uma desmotivação, porque isso já era de conhecimento do funcionário, expectativas não são geradas”, afirma. “Mas com certeza a empresa vai passar uma imagem de desleal se por acaso prometer os dias de folga e voltar atrás.”

Rafael Farias Teixeira | 04/03/2011

Nesse cargo ou você ganha ou você perde. Não tem meio termo.

Líderes estratégicos assumem mais riscos, mas têm melhores benefícios

Diferenças entre gestores que lideram equipes mais operacionais e aquelas mais estratégicas são grandes

Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney

Capacidade de lidar com pessoas e tomar decisões na mesma velocidade do mercado. As características básicas de um líder são essas. Mas, em se tratando de liderança, as diferenças entre gestores que lideram equipes mais operacionais e aquelas mais estratégicas são grandes. E vão além do perfil básico exigido pelo mercado.

"A principal diferença está no perfil de risco", explica a gerente-geral da Right Management, Elaine Saad. "O executivo que lidera uma área estratégica toma decisões com base no risco que a empresa quer correr. Um líder convencional é mais operacional", explica. "Os estratégicos têm a inteligência do negócio, são mais empreendedores", completa o headhunter e presidente da Junto Brasil, Ricardo Nogueira.

Líderes mais estratégicos definem os passos a serem seguidos pelos líderes operacionais. Eles centralizam a tomada de decisão e, por isso, assumem mais riscos. "Nesse cargo ou você ganha ou você perde. Não tem meio termo. Mas quem está nesse meio está acostumado com isso", afirma Nogueira.

O grau de risco

Assumir mais riscos, de fato, faz parte da rotina de um líder estratégico. Em suas mãos está o sucesso de uma marca, um produto ou um setor. "As empresas precisam de alguém que tome a decisão final. Alguém precisa se responsabilizar", diz Elaine. "Quanto mais próximo você está do topo, maior o impacto das suas decisões. Mas isso é intrínseco ao cargo. Alguns profissionais encaram isso como um risco muito alto, outros não", diz Elaine.

No fim, os operacionais são os grandes executores, ao passo que os mais estratégicos definem o que deve ser feito com base na experiência que têm. "Os estratégicos equilibram o racional com o feeling do negócio, enquanto que os operacionais recebem a direção do que devem executar e são acompanhados", reforça o headhunter.

Vantagens e desvantagens

Observando as características dos líderes estratégicos e dos operacionais, a impressão que fica é que existem mais desvantagens que vantagens nessa conta, uma vez que, se o resultado do trabalho do executor der errado, a responsabilidade, em grande parte, é de quem traçou a estratégia.

Contudo, o tamanho da responsabilidade é proporcional aos benefícios. E pontos positivos não faltam a quem ocupa um cargo estratégico. "As vantagens começam no bolso", afirma Nogueira. A proximidade com o topo do poder também pode ser um diferencial para esse executivo. "Esses líderes têm uma exposição externa e interna maior, por isso recebem uma remuneração mais agressiva", completa Elaine.

Essa exposição maior, contudo, pode agregar um fator negativo, de mais risco: se os resultados forem bons, o executivo pode ganhar os louros diante do mercado. Caso contrário, a derrota não ficará anônima.

Para conquistar resultados positivos, esses líderes se submetem a uma carga horária exaustiva de trabalho. "Eles trabalham de 13 a 14 horas por dia, pensam no negócio o dia todo, mas eles estão acostumados com isso", diz Nogueira.

Elaine, da Right Management, considera todos esses fatores intrínsecos ao cargo. "Um estagiário você contrata pelo potencial, um executivo desse nível você contrata pelo histórico. E espera-se que essa experiência esteja aliada à atitude, à ética e aos valores que resultem em uma tomada de decisão mais acertada", diz.

"São as dificuldades e os erros que nos ajudam a nos manter no topo", considera Nogueira. "Esse líder é provocado o tempo todo e nunca fica em uma zona de conforto. São pessoas que, de fato, nasceram para o negócio", diz Nogueira.

Artigo 17: o grande vilão.

Mesmo depois de dois anos, Lei do Estágio ainda gera dúvidas entre estudantes

Dúvidas sobre a legislação geralmente referem-se aos benefícios

Após mais de dois anos de vigência da Lei do Estágio, ainda sobram dúvidas tanto por parte dos estudantes como por parte das empresas. Para saná-las, o Ministério do Trabalho preparou nova cartilha deixando mais clara a legislação que regula a contratação.

Para o presidente da Abres (Associação Brasileira de Estágio), Seme Aroni Junior, a lei veio para dar mais clareza jurídica para as empresas contratarem estudantes para o seu quadro de funcionários. Contudo, alguns pontos ainda geram questionamentos.

Segundo ele, as dúvidas ainda frequentes dos estudantes sobre a legislação referem-se aos benefícios. "As dúvidas dos estudantes se concentram em recesso, décimo terceiro salário e transporte", afirma.

Benefícios

A principal dúvida, considerando não só as empresas, mas também os estudantes, avalia Aroni Junior, é com relação ao recesso remunerado. "Do jeito que o texto está, gera dúvida se o recesso poderia ser proporcional", afirma. Com a cartilha, fica claro: o recesso do estudante é proporcional ao período em que atuou. Após um ano, ele pode ficar em casa por 30 dias.

A remuneração do recesso também gerou algumas dúvidas. "A principal era se o estudante perderia o direito de recesso caso ele não o gozasse após um ano de estágio. Agora, ficou claro que, mesmo quando o contrato termina, o estudante tem direito ao recesso", afirma. E mesmo que o estudante saia do estágio antes do término do contrato, ele deve receber a remuneração proporcional ao período trabalhado, esclarece Aroni.

Outra dúvida bastante frequente, principalmente entre os estudantes, é com relação ao décimo terceiro salário. "Não existe décimo terceiro para estagiário", reforça o presidente da Abres. Segundo ele, cabe à empresa decidir se pagará algum benefício a mais no fim de ano ao estagiário.

A questão do transporte também não ficou clara para as empresas nem para os estudantes. "As empresas não sabiam como oferecer esse benefício", explica Aroni. O entendimento para essa questão, segundo o presidente da Abres, é o bom senso das instituições, uma vez que a legislação não determina valores nem procedimentos para a concessão desses benefícios.

O intervalo ao longo do estágio também gerou dúvidas. A lei determina que o estagiário tem de trabalhar por seis horas e agora fica claro que ele deve ter um período de descanso, que deve ser acrescido ao número de horas trabalhadas. Ou seja, ele tem um período de sete horas no estágio, se tiver direito a uma hora de descanso.

Até questões específicas, como casos de estudantes grávidas, geravam questionamentos. Para esses casos, a legislação nada diz. Porém, a nova cartilha traz recomendações. "Como o objetivo do estágio é educar, elas [as empresas] podem orientar a estudante", afirma Aroni.

Queda de contratações

A nova Lei do Estágio entrou em vigor em setembro de 2008. Naquele ano, havia 1,1 milhão de estagiários no País. Já no ano seguinte ocorreu queda e o número de estudantes contratados caiu para 900 mil. De acordo com Aroni, esse recuo deve-se a um caso específico. "O grande vilão dessa redução é o artigo 17 da lei", disse

Esse artigo limita o número de estudantes de ensino médio e médio técnico por parte das empresas dependendo do número de funcionários da empresa. Além dessa limitação, Aroni atribui a queda à crise financeira. "Nesse caso, as pequenas e médias empresas foram as mais afetadas e elas tiveram de reduzir o número de estagiários", afirma.

Hoje, dos mais de 5 milhões de estudantes universitários, 650 mil estagiam, e dos 8,3 milhões de estudantes do ensino médio e médio técnico, 250 mil atuam dessa forma. Aroni acredita que, até o fim do ano, o País registre 1 milhão de estagiários.

Apesar dessa queda nas contratações, o presidente da Abres vê pontos positivos na legislação, como o fato de ajudar o estudante a ter uma renda que o ajude nas despesas com a faculdade. "Todo ano, entram 1,5 milhão de estudantes nas universidades e 780 mil se formam. Quase metade fica no meio do caminho e as questões financeiras são os principais motivos", afirma.

Camila F. de Mendonça/InfoMoney | 13/12/2010 | 09h49min

Gestão focada na satisfação dos funcionários

Como a loja online Zappos faz seus funcionários felizes

Ao agradar os empregados, a empresa garante a satisfação de seu principal alvo, o cliente

 

São Paulo – Poderia ser apenas mais uma loja online de sapatos, mas, com uma gestão focada na satisfação dos funcionários, a Zappos.com conseguiu se tornar a maior loja de venda de calçados do mundo. E, para a empresa, a felicidade dos colaboradores não é um luxo. Um funcionário mais satisfeito trabalha melhor e atende melhor os clientes – o que, no fim, faz com que os consumidores também fiquem contentes e voltem ao site para novas compras. Adquirida no ano passado pela Amazon.com por quase 1 bilhão de dólares, a companhia manteve as políticas internas que inspiraram o livro Delivering Happiness, escrito pelo co-fundador e CEO, Tony Hsieh, e recém-lançado no Brasil com o nome Satisfação Garantida (editora Thomas Nelson Brasil).

Um exemplo disso é que, desde a fundação, a empresa oferece 2.000 dólares de recompensa aos trabalhadores recém-contratados para que eles deixem o emprego. Marlene Kanagusuku, gerente do Customer Loyalty Team (responsável pelo contato com o consumidor, seja por e-mail, telefone ou chat online), explica que essa ação serve para que possam identificar e recrutar quem realmente se encaixa na cultura do negócio e tem interesse pela companhia.

Ações como essa resultam em um índice de rotatividade de 36% por ano, no Customer Loyalty Team, incluindo as trocas de posição e promoções de funcionários. Em entrevista a EXAME.com, ela conta as estratégias da Zappos para gerar felicidade e lucros.

EXAME.com – Essa política de oferecer 2.000 dólares aos novos empregados para que desistam do trabalho funciona? Por quê?

Marlene Kanagusuku - Com as pessoas escolhendo ficar, eles sentem um investimento maior da empresa e percebem que isso é maior do que apenas um “emprego”. Neste ano, nós também estendemos essa oferta para nossos membros do “Zappos Customer Loyalty Team”, que se formam depois de um treinamento e entram em um período de incubação de três semanas no atendimento por telefone.

EXAME.com – Quais outras políticas ou ações a empresa pratica para garantir a satisfação e produtividade dos funcionários?

Kanagusuku - Alguns dos melhores benefícios que nossa companhia oferece incluem assistência médica completa, almoço/lanches/bebidas de graça, serviços dentro da empresa, ambiente de trabalho alegre, eventos da empresa, e etc. Nós também temos uma grande política de “portas abertas”, na qual nós deixamos todos os funcionários confortáveis para se aproximar e falar com a gerência sobre qualquer preocupação/feedback/ideia que eles podem ter.

Todos os gerentes se sentam no mesmo espaço que os membros da equipe. Ninguém tem escritório, a não ser o setor jurídico, apenas para dar privacidade às conversas. Tony Hsieh, o CEO da empresa, se senta em um cubículo, assim como todo mundo. Nós também enviamos uma pesquisa mensal de “felicidade” para toda a companhia, para obter o feedback e ter certeza de que todo mundo está satisfeito e para verificar onde a gestão e a empresa podem melhorar.

EXAME.com – E qual é a postura da empresa em relação ao crescimento dos funcionários dentro da organização?

Kanagusuku - Outra ótima maneira de fortalecer nossos empregados é deixando-os no completo controle de sua progressão. No Customer Loyalty Team , por exemplo, nós temos grupos de habilidades, que cada funcionário pode escolher perseguir, como aprender a como fazer um “chat” ao vivo ou se juntar ao time de verificação de pedidos (mais conhecido como equipe de fraude). Uma vez que um membro de uma equipe completar os requisitos de uma determinada habilidade, ele recebe um aumento no pagamento. Ao engajar os funcionários, nós sentimos que eles ficam muito mais empolgados para dar o retorno à Zappos. Isso, por sua vez, leva a um serviço ótimo ao consumidor, que é o centro da nossa companhia.

EXAME.com – Na Zappos, apesar de haver o Zappos Customer Loyalty Team, responsável pelo contato com o consumidor, todos os departamentos precisam saber lidar com o cliente. Como isso funciona na empresa?

Kanagusuku - Qualquer um que é contratado na companhia, não importa para qual departamento, passa por um treinamento de lealdade ao cliente. Isso é para que todos entendam o quão importante é o nosso serviço de atendimento ao consumidor e que, não, isso serve não apenas para um departamento, mas para nossa companhia inteira. O bônus disso é que, na época das festas de final de ano, todos na companhia são capazes de ajudar com o maior volume de chamadas e, assim, não precisamos contratar ajuda externa.

EXAME.com – Como vocês preparam seus líderes para continuar essa política de “felicidade”?

Kanagusuku - Nós temos um programa de treinamento interno para todos os empregados, que é feito pelo time Zappos Family Pipeline. Alguns cursos são dedicados especificamente ao nosso grupo de liderança e há também cursos disponíveis para todos na companhia. Alguns são pré-requisitos para crescer. Nós temos aulas como: A ciência da felicidade, Cultura da Zappos, História e Prospectiva da Zappos, Realce de performance/Gestão e muitos outros.

Nós também somos encorajados a ler os livros da nossa biblioteca no escritório, pois há alguns projetos e habilidades que são baseados em livros. No Zappos Customer Loyalty Team, nós criamos um departamento interno chamado “Caixa de Ferramentas”. Eles ajudam a providenciar aconselhamento e truques para as lideranças para garantir que nós estamos dando a melhor orientação para os membros do nosso time. Fazendo isso, nós esperamos que isso mantenha nossos funcionários motivados e felizes.

Luciana Carvalho | 13/12/2010 | 13:51

São eles que fazem ou não o sucesso acontecer, por isso …

Recrutar, selecionar, treinar e desenvolver

Desenvolver a missão e a visão faz parte do planejamento da organização, que se divide em três tópicos a serem trabalhados: operacional, tático e estratégico.

As principais ações realizadas pela área de gestão de capital humano: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, remuneração e benefícios, pesquisa de clima e implantação de projetos de melhoria da qualidade de vida no ambiente de trabalho, entre outros fatores, devem contribuir para a realização das metas organizacionais.

Um de seus principais "produtos" é a garantia de que a empresa possa construir um conjunto de talentos humanos, identificado com sua missão, seus valores e visão de futuro e, portanto, disposto a ajudá-la a atingir seus objetivos com lucro e responsabilidade social, podendo cumprir seus compromissos tanto com sua clientela (externa), quanto junto a sua equipe de trabalho (clientes internos).

Desenvolver a missão e a visão faz parte do planejamento da organização, que se divide em três tópicos a serem trabalhados: operacional, tático e estratégico. O estratégico é pensar a empresa cinco, dez, vinte, trinta anos à frente. Deve-se conhecer a técnica de desenhar cenários e prospectar o que pode acontecer no seu mercado. Um artigo interessante para isso é o material de Miopia em Marketing, escrito por Theodore Levitt.

O planejamento tático significa chamar todo o pessoal no mês de outubro ou novembro e planejar o que vai acontecer no próximo ano. Para isso usamos o BP – Balanço Patrimonial (Bens, direitos e obrigações) e o DR – Demonstrativo de Resultado.

O operacional significa caminhar no dia a dia para que o planejamento possa ser atingido. Para que o mesmo aconteça, o envolvimento de todas as áreas (marketing, finanças, produção, Rh etc.) é fundamental. Elas precisam interagir e ter uma linguagem semelhante para buscar os mesmos objetivos.

Um processo de recrutamento de pessoas visa pesquisar, dentro e fora da organização, candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis, sendo que um recrutamento inadequado pode trazer diversos prejuízos, entre os quais um alto índice de rotatividade de pessoal ("turn over"), um aumento substancial nos custos e um ambiente de trabalho comprometido, com funcionários pouco qualificados para o pleno exercício de suas funções.

Empresas preocupadas com seus colaboradores conseguem demonstrar que o custo de melhorias na verdade não é e nunca foi um custo, mas sim um investimento.

Investir em pessoas significa colher resultados no curto, médio e longo prazos. Pois pessoas dão retorno desde que se sintam comprometidas com o negócio. Esse compromisso é algo que deve ser conquistado pelos executivos que são eficientes e eficazes.

Muitos executivos não percebem a importância de lidar com pessoas, afinal eles são o capital intelectual e fazem a diferença em todo e qualquer negócio.

Robson Paniago - Coordenador do Curso de Administração do UNISAL – Campinas e Professor de graduação e MBA da FGV. Doutor em Ciências Empresariais pela UMSA – Ar.

11/10/2010 | 00h09min

Assuntos delicados podem dividir os funcionários

Tolerância nas empresas: ela existe? 

Colaboradores que conseguem aceitar a diferença do outro estão mais flexíveis para aceitar a sua própria diferença, avalia consultor da Triunfo Consultoria

Muitas empresas tiveram de reavaliar suas posições, com a finalidade de criarem um ambiente saudável de relacionamento entre seus colaboradores. Assuntos delicados, atrelados a discussões que por muitas vezes dividiam os funcionários, passaram a caminhar juntos pelos corredores das organizações.

Trata-se de aceitar as diferenças, dar vazão aos funcionários para que se respeitem e aceitem qualquer diversidade entre eles. A meta é estimular a união, formar uma equipe em prol de um mesmo objetivo.

Entretanto, ao pensar na ideia de que todo colaborador deve alinhar suas particularidades à visão, à missão e aos valores de uma empresa, para fortalecer a execução em busca de um objetivo comum, fica a dúvida: será que as empresas conseguem desenvolver fórmulas capazes de unir todas as diferenças em um propósito maior e comum?

"Infelizmente, percebemos na maioria das empresas, dos líderes aos subordinados, que existem crenças que acabam com a possibilidade de obter a aceitação da diversidade, na íntegra", afirma o consultor da Triunfo Consultoria e Treinamento, Rodrigo Ramos. Segundo ele, isso acontece por motivos simples: aceitar as crenças diferenciadas dos outros incomoda. Exige muito esforço, todos os dias, compartilhar diferentes opiniões, sugestões, pontos de vista e comportamentos.

Espelhos

É natural do ser humano sentir uma enorme satisfação quando se deparam com indivíduos proporcionalmente "iguais". As pessoas têm enorme prazer quando se reconhecem como "espelhos".

"É lógico que identificação e semelhança são pontos extremamente importantes para não causar angústia nas pessoas. Precisamos do mínimo de segurança para trabalhar e conviver em grupo, mas o incômodo da diferença é essencial. Esse é um dos grandes sabores dentre os paradoxos da vida", avalia Ramos.

Brasil

Nas empresas brasileiras, é possível perceber maneiras para lidar com a agressividade, surtida por causa da manifestação das diferenças.

"Ser diferente causa incômodo. É muito mais difícil sustentar uma posição diferente do que uma posição em que todos pensam igualmente, porém, é muito mais entusiástico e excitante", diz o consultor.

A diferença causa confronto, explica, mas encanta na inovação. Todavia, colaboradores que conseguem aceitar a diferença do outro estão mais flexíveis para aceitar a sua própria diferença, conclui.

"Basta reinventar e estabelecer o slogan: "A diferença do outro liberta a minha diferença", para entendermos que é saudável desconstruir a partir do que vejo de diferente no outro".

Futuro

Será que nas empresas as pessoas seriam capazes de identificar, reconhecer, aceitar e fazer funcionar os estilos fora de sentido, ao mesmo tempo alimentando a missão, a visão e os valores propostos por uma empresa?

"Acredito que esse seja o desafio de toda companhia. Aliás, acredito que somente a partir do momento que aceitarmos todas essas diferenças e legitimá-las, os colaboradores estarão mais dispostos a se comprometerem e se engajarem em prol dos objetivos estratégicos estabelecidos", finaliza Ramos.

Equipe InfoMoney, InfoMoney | 29/09/2010 | 00h11

1 ou 2 certificações não vão provar que eu sou o "expert" no assunto, mas provarão que eu o conheço e não "caí ali de paraquedas"

Certificar, eis a questão

A cada dia percebo mais e mais pessoas discutindo a respeito de certificações. Algumas dizem ser de extrema importância, outras afirmam, com plena certeza, que elas não provam nada, e no meio dessa confusão me pergunto: quem tem a razão? Essa é uma pergunta de difícil resposta. Primeiro que não devemos ser tão radicais, nada é tão bom e nada é tão ruim, sempre existe um meio termo, então vou ponderar algumas experiências minhas a respeito do assunto.

"Certificação não prova nada". Já escutei e até repeti essa afirmação, falei isso sem pensar e talvez porque existam meios fáceis, e até ilícitos, de se conseguir uma certificação. Mas analisando com mais calma, descobre-se que não é bem assim. Mesmo com os facilitadores, para conseguir uma certificação, é necessário ter um conhecimento mínimo na área de interesse. Tenho algumas certificações da Microsoft®, algumas realmente foram muito fáceis, outras bem difíceis, mas mesmo as mais simples exigiam um mínimo conhecimento no assunto, organização e estudo. Então, se a certificação me exige essas coisas, no mínimo ela prova que eu tenho certo conhecimento no assunto, sou organizado e tenho disposição para o estudo. É certo que uma ou duas certificações não vão provar que eu sou o "expert" no assunto, mas provarão que eu o conheço e não "caí ali de paraquedas", portanto a afirmação no início do parágrafo é falsa.

"Certificação vai me garantir emprego". Outra frase que é muito repetida, às vezes com uma interrogação ao fim, mas de qualquer forma tem o mesmo efeito, e essa eu posso te responder de pronto: não, não vai te garantir o emprego, mas vai te ajudar bastante na hora de "ser lembrado". Algumas empresas dão um valor muito grande a certificações, então se você tem alguma em seu currículo, já deu um salto em relação aos seus concorrentes, e mesmo as empresas que não dão um valor tão grande assim sabem que elas têm o seu valor e também irão usá-las como um diferencial em uma seleção. Porém não vai ser porque se é certificado em X ou Y que vai te garantir um emprego, ou a continuidade em um, e sim a sua verdadeira capacidade em executar a função, e isso é fácil de ser percebido nas primeiras semanas de trabalho. No fundo, para o empregador, a certificação serve como um facilitador, ajudando no filtro de candidatos a uma vaga e acelerando o processo de seleção em sua empresa.

Além do que foi explicado, a certificação ainda tem outros benefícios, mesmo que você não esteja procurando um emprego. Ela pode ser uma ótima forma de obter novos conhecimentos e novas tecnologias. De qualquer forma, você será obrigado a estudar para consegui-la, e em nossa área o conhecimento do novo é imprescindível, a constante atualização é um dos requisitos do profissional da informática. Hoje, se alguém me pergunta: "devo me certificar?", responderei que sim, se certificar lhe fará bem profissionalmente e em uma eventual necessidade fará a diferença em seu currículo.


09/08/2010 | 09h30

Maduros, racionais, acostumados a mudanças, aptos a tomarem decisões difíceis em um curto espaço de tempo, sem terem informações adequadas disponíveis.

Executivo certo para momentos de crise

Para superar épocas de turbulência não basta ter um profissional com perfil empreendedor, é necessário um gestor de reestruturação

No cenário brasileiro, a onda de consolidação dos mercados, o aumento da competição interna, a globalização e a rápida ascensão de indústrias mundiais, como a chinesa, trouxeram enormes desafios para as organizações. Sem falar ainda das crises e das “bolhas” que assolam nossas companhias de tempos em tempos.  Ora, quanto mais competitivo o mercado, mais dificuldades as empresas têm para sobreviver em vários setores econômicos. E, para conduzir a empresa durante esses períodos mais críticos, é necessário iniciar um processo de reestruturação (turnaround), quando diversas medidas emergenciais são tomadas, tanto para recuperar a saúde da organização quanto para torná-la mais eficiente e competitiva.

Para isso, o executivo precisa ter um perfil diferenciado, ou seja, é fundamental que reúna determinadas características importantes para comandar processos desta natureza. Os mais procurados são aqueles que conseguem atuar sob pressão e possuem grande habilidade política. São mais maduros, racionais, acostumados a mudanças, aptos a tomarem decisões difíceis em um curto espaço de tempo, sem terem informações adequadas disponíveis. Diferentemente do perfil de empreendedor, o gestor de reestruturação tem uma postura não apenas pragmática, mas também voltada para processos, alianças com parceiros e fornecedores. O gestor procura aumentar o desempenho do negócio e fortalecer as estruturas organizacionais. Enfim, dar perenidade ao negócio. Em relação ao perfil do empreendedor, a característica que predomina é o de projetar algo novo. Ele traz o sonho de iniciar alguma coisa, de adquirir independência.

Na verdade, são perfis complementares que podem ser combinados em diferentes proporções, dependendo do estágio em que a empresa se encontra. No início de uma operação, por exemplo, é fundamental que se tenha predominantemente um perfil mais de empreendedor. Alguém com capacidade de criar algo do zero, de assumir riscos, de ser único e independente, sem um foco grande em planejar e organizar. À medida que a empresa cresce, naturalmente, começa a surgir a necessidade de planejar novas ações, de organizar o trabalho dos colaboradores e de criar processos bem definidos. Essa progressividade gera a consciência para melhores práticas de gestão, como o cuidado na retenção e a aquisição de talentos. É justamente nesse momento que a maioria das empresas falha.

Grande parte delas cresce de maneira desorganizada ou, então, cria uma enorme dependência com seu fundador e seu universo de práticas administrativas, como é o caso de empresas de gestão familiar. A partir daí, qualquer turbulência na economia, mudança na regulamentação ou aumento da concorrência impacta fortemente a saúde e a estabilidade desta empresa. É neste momento que o profissional de reestruturação é chamado. Há casos, também, que, em função da demora em pedir auxílio, a situação fica tão crítica que não há mais como salvar a organização, já afundada em passivos e dívidas.

O profissional de reestruturação, além de forte experiência executiva, deve ter uma capacidade consultiva muito bem desenvolvida para obter sucesso no trabalho. Em uma situação real, a primeira etapa do processo é a fase de avaliação da situação. Faz-se um diagnóstico da situação da companhia, tanto interna quanto mercadológica, depois entra o planejamento das ações que deverão ser tomadas ao longo dos próximos meses. Esta fase é crucial e requer profissionais com boa capacidade analítica e consultiva.

Vale ressaltar que o uso de metodologias específicas para turnaround é fundamental, tanto na fase de diagnóstico, quanto nas outras fases subsequentes, a fim de maximizar as chances de sucesso do projeto. Uma característica recorrente de alguns projetos de reestruturação é a maneira simplificada de encarar o problema. Muitas vezes são contratados temporariamente  executivos experientes, com vivência em negociações com instituições financeiras, mas que fazem uma abordagem monodimensional, reduzida exclusivamente a questões relativas a negociação de dívidas e ao alongamento dos prazos de pagamentos dos débitos.

Esse tipo de executivo deixa de lado aspectos relativos à estratégia da empresa, à estrutura e à gestão organizacional. Essa visão foca no reequilíbrio financeiro e ignora os problemas estruturais da empresa que a levaram a uma situação de risco. E, logicamente, esses problemas estruturais, se não resolvidos, vão criar novas ameaças mais à frente. Outra questão que assola um projeto está relacionada ao futuro da organização. Decisões voltadas para resultados a curto prazo, e desalinhadas estrategicamente, podem pôr tudo a perder. O esforço de salvar também significa pensar em manter a empresa lucrativa a longo prazo.

Sob esse aspecto, além das empresas que estão passando por algum tipo de “stress”, temos outras que estão buscando o auxílio de gestores interinos para fazer com que seus negócios cresçam acima da concorrência. Ou obtenham um crescimento expressivo e acelerado em curto espaço de tempo. É uma espécie de turnaround adequado a uma empresa saudável financeiramente, mas que, por algum motivo, tem seu crescimento estagnado ao longo dos últimos anos. Enfim, o trabalho de dar um novo rumo para uma empresa, seja tornando-a mais saudável, rentável, perene ou com crescimento acelerado, passa não somente por um perfil específico, mas também por uma metodologia consolidada e um forte trabalho de equipe.

Miguel Abdo (Diretor da Naxentia, graduado em engenharia mecânica, possui especialização em General Management (Kellogg University), MBA pela Ibmec e extensão em Marketing na ESPM.Especialista em crescimento acelerado, antes de ingressar na Naxentia, foi diretor da Promon, Toshiba, DBA e United Technologies)

HSM Online
09/08/2010

Coercivo, democrático, autoritário ou ...? Qual seu estilo?

Conheça os 10 perfis de liderança mais comuns

Especialistas em recursos humanos e gestão pessoal falam quais são os tipos de líderes existentes e explicam cada um deles. Veja em qual perfil você se encaixa!

No ambiente corporativo é possível encontrar diversos estilos de liderança nas equipes. Existem aqueles mais liberais, outros autoritários, alguns gostam de construir laços mais próximos com seus comando, e existem aqueles que apenas delegam funções.

Essas diferenças ocorrem pelas variadas personalidades, níveis de formação e estilos de cada um. Não é possível apontar qual é o melhor estilo para liderar uma equipe. Dependendo das tarefas realizadas, da necessidade atual da organização e o ritmo de serviço, um estilo de liderança pode se encaixar melhor do que outro.

Há casos, por exemplo, que o líder "estilo mandão" é necessário para tirar empresas de crises e solucionar problemas. Já em outras situações, o líder "democrático" pode ser ideal para alavancar resultados.

Mais de um estilo

Às vezes, o mesmo líder deve também saber adaptar seu estilo de comando dependendo da situação no trabalho. "Por exemplo, se a casa está pegando fogo e o líder for fazer uma eleição para ver se evacua ou não a sala porque entende que a liderança ideal é a democrática, ele será ineficaz em uma situação como esta. Nessa situação, o adequado é usar o estilo autoritário, ou seja, ter comando firme", destaca o  professor e palestrante em liderança, Jamil Albuquerque, autor do livro "A arte de lidar com pessoas" . Para ele, a liderança emerge da situação. "Como um artesão que domina um grande número de ferramentas, o líder deve também dominar ao máximo seus estilos de liderança".

Paulo Queija, consultor e diretor da MQS Treinamento e Consultoria Empresarial, também destaca que é importante saber dosar as ações e o momento de utilizar cada modelo de liderança. Isso pode variar de acordo com a complexidade da situação, a maturidade da equipe e a urgência da solução. "Normalmente, utilizar somente um estilo de liderança gera problemas. Temos pessoas e equipes diferentes com o passar do tempo e, por isso, é preciso ter flexibilidade de atuação para obter o melhor resultado, lembrando sempre da maturidade de cada um".

Mas você sabe dizer exatamente como é o seu estilo de liderança? Sabe adaptar esse estilo para liderar uma equipe da melhor forma possível em diferentes situações?

Com a ajuda de especialistas em recursos humanos e gestão pessoal, o Portal Administradores elencou os dez tipos de liderança mais comuns e quais são seus pontos fortes e fracos no comando de uma equipe. Descubra qual é o seu estilo principal de liderança e quando se deve adaptar novos estilos para melhorar o desempenho da sua equipe.

• Coercitivo - É um tipo muito comum nas empresas. Comanda amedrontando as pessoas. Estilo mandão, do tipo "faça como eu mando". É movido por resultados, tem habilidades para lidar com colaboradores problemáticos.                                                                                                                      Ponto fraco: muito voltado a dar feedbacks negativos.

• Democrático - Consegue cooperação da equipe, confia na mesma e é muito comunicativo. Cria consenso por meio da participação do grupo. Esse estilo considera que os membros da equipe tem uma certa maturidade e conhecimento para poder participar.                                                                 Ponto fraco: às vezes é indeciso.

• Autoritário - Comanda com firmeza, provoca mudanças na equipe, está à frente, mobiliza as pessoas para um ideal. É do tipo que motiva as pessoas a fazerem algo juntamente com ele.     Ponto Fraco: Muito critico com quem não apresenta resultados.

• Marcador de ritmo - É de alto desempenho, do tipo que lidera pelo exemplo, voltado a resultados rápidos. No entanto, o resultado geral pode ser negativo, nem sempre as pessoas estão no mesmo patamar de energia. Ponto fraco: muito impaciente com pessoas de ritmo mais lento, costuma sofrer muito por esta razão.

•  Paternal - constrói laços fraternais, coloca a necessidade das pessoas em primeiro lugar, e é capaz de construir uma equipe voltada aos relacionamentos. É muito bom em resolver conflitos internos. Ponto fraco: cria pessoas dependentes emocionalmente. Tem dificuldade de dar feedback negativo.

• Treinador - Costuma desenvolver muito bem as pessoas, líder de muita ação, tipo: "tente de novo", "você pode", capaz de identificar pontos fortes e fracos com extrema rapidez.Ponto fraco: Geralmente alega falta de tempo e acredita que tudo se resolva numa sala de treinamento. Muitas vezes é preciso olhar nos olhos num dialogo verdadeiro e definitivo.

• Centralizador - As decisões são normalmente tomadas pelo líder. Este estilo pode ser utilizado em momentos de urgência e principalmente quando os profissionais envolvidos possuem baixa maturidade para caminhar sozinhos, ou seja, estão em processo de capacitação para tal.            Ponto Fraco: A falta de delegação nas atividades pode desestimular a equipe e causar queda no rendimento final da tarefa.

• Liberal - O líder delega poderes para um ou mais membros da equipe e fica a disposição para o que for necessário. O nível de maturidade e conhecimento das tarefas pelos profissionais da equipe, nesse caso, precisa ser bem alto para que possam desenvolver um bom trabalho. Este tipo de liderança pode funcionar bem quando os seguidores são pessoas instruídas e maduras.           Ponto Fraco: Caso não aja um acompanhamento constante do líder na orientação e monitoramento das atividades, a equipe pode ficar completamente perdida e o projeto final completamente comprometido.

• Inspirador - Serve de exemplo para os empregados. Raramente precisa dar ordem, cada um sabe o que fazer e aonde ir. Encaixa perfeitamente em equipes muito motivadas.  Ponto Fraco: Estes profissionais possuem necessidade de status, por isso, em alguns casos, acha que o seu caminho traçado é o melhor e perde a oportunidade de ouvir seus comandados. Pode ter problemas com profissionais mais experientes ou talentos jovens de personalidade forte.

• Visionário – Cria projetos em longo prazo construtivos e atraentes para a organização. Para ele, o futuro é que dá sentido à ação do presente. Liderança capaz de reconhecer talentos com facilidade.   Ponto Fraco: Pode ter problemas na realização de tarefas em curto prazo e de manter a motivação constante em sua equipe.

Todos os estilos apresentados possuem prós e contras e saber utilizá-los apropriadamente no trabalho é o grande desafio dos profissionais.

Além disso, o professor Jamil Albuquerque destaca que independente de qual seja o estilo de cada um, existem características comuns que todo o líder deve possuir. "Um líder deve ser estudioso, empreendedor, ensinável, e ter uma confiança acima da média. Além disso, deve delegar bem para que cada membro da equipe realize com qualidade suas tarefas, ou seja, embora o colaborador não entenda sempre o que o líder fala, ele deve entender muito bem tudo o que faz". 

Quanto mais completo o líder, maior será sua capacidade de reconhecer a forma mais produtiva de lidar com determinada situação, de assumir a postura adequada para fazer as coisas acontecerem. 

Fábio Bandeira de Mello | 04/08/2010 | 00h11