Os segredos de uma verdadeira e consistente gestão de pessoas

Você sabe o que, de fato, motiva funcionários?

Os profissionais com maior comprometimento e satisfação desenvolvem ações mais criativas e são mais eficientes no cumprimento de objetivos e metas

Por Andres Enrique Rueda Garcia

Já não é mais novidade que manter funcionários motivados é essencial para a produtividade dos negócios. Os profissionais com maior comprometimento e satisfação desenvolvem ações mais criativas e são mais eficientes no cumprimento de objetivos e metas.

Outro diferencial para quem motiva seus funcionários é evitar a rotatividade, afinal, segundo estudo da consultoria Lens & Minarelli feita em parceria com a Fundação Dom Cabral, uma nova contratação é um processo 15% mais caro do que investir em um funcionário atual. Além disso, um dos fatores de sucesso na integração de uma equipe é a confiança, algo que se conquista após um longo período de permanência na empresa.

Ou seja, motivos não faltam para as empresas se dedicarem mais à satisfação do funcionário. E, para garantir que os profissionais se sintam realizados e façam parte, efetivamente, dos objetivos da empresa, listo abaixo os segredos de uma verdadeira e consistente gestão de pessoas!

- Clareza: Seja objetivo na hora de desenvolver estratégias ou projetos. Especifique com exatidão como cada equipe estará inserida dentro da nova estratégia ou do novo projeto.

- Planejamento: Desenvolva planos de gestão de pessoas que estejam devidamente alinhados às estratégias e à cultura da empresa.

- Simplicidade nos processos: Proporcione facilidades operacionais para que o funcionário possa desempenhar seu trabalho com tranquilidade, como sistemas tecnológicos intuitivos e descomplicados de se operar.

- Interação: Mantenha diversos meios de comunicação interna para que o funcionário possa interagir e opinar sobre os processos da empresa.

- Remuneração: Ofereça um salário que esteja de acordo com o piso da categoria. Também ofereça benefícios diferenciados, que vão além do ticket refeição, como palestras motivacionais e educacionais; ginástica laboral; programas de qualidade de vida; campeonatos esportivos; convênios para passeios; entre outros.

- Reconhecimento: Realize monitoria constante da performance dos funcionários e reforce seus pontos positivos. No caso de erros e falhas, aposte na crítica construtiva e nunca na frente dos demais funcionários.

- Crescimento: Proporcione oportunidades para que funcionário se desenvolva e possa crescer profissionalmente na sua área ou até migrar para outros departamentos.

- Harmonia: Proporcione um ambiente de trabalho agradável, leve, sem estresse, que faça com que o funcionário sinta prazer em estar na empresa. 

Andres Enrique Rueda Garcia - presidente da URANET Projetos e Sistemas, especializada em soluções para contact center.

Li em Administradores

Saúde física e mental dos seus colaboradores

Conheça algumas práticas adotadas pelas 100 melhores empresas para trabalhar

De acordo a pesquisa, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho

As empresas estão cada vez mais preocupadas com a qualidade de vida de seus profissionais. Um levantamento realizado pelo Great Place to Work com As 100 melhores Empresas para Trabalhar no Brasil revela que elas adotam práticas que beneficiam tanto a saúde física com a mental dos seus colaboradores.

Segundo o levantamento, 47% das empresas incentivam práticas esportivas fora do ambiente de trabalho e 21% realizam algum tipo de atividade física em suas próprias instalações.

Além disso, 48% possuem horários flexíveis para todos os funcionários e 75% concedem apoio psicológico total ou parcial para toda a empresa.

Avaliação do profissional
Na pesquisa, os profissionais têm de avaliar a sua percepção em relação ao ambiente de trabalho, analisando a seguinte frase: “As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida profissional e pessoal”.

Desde 1997, quando a pesquisa foi iniciada no País, até 2010, a média de pessoas que afirmavam que "sim" subiu de 74% para 80%, nas empresas consideradas as melhores para trabalhar. Nas demais empresas, a média foi de 58%. A diferença de mais de  20 pontos percentuais entre as Melhores Empresas para Trabalhar e as demais demonstra que o fator é considerado um diferencial para os funcionários.

Outra afirmativa, que busca saber se o local de trabalho é psicologica e emocionalmente saudável para trabalhar, alcançou média de 82% nas Melhores Empresas para Trabalhar com os maiores índices de confiança e de 60% nas demais avaliadas.

Equilíbrio
Os dados revelam ainda que 26% dos funcionários consideram que o principal motivo que os faz permanecer em suas empresas é o fato de elas proporcionarem equilíbrio entre vida pessoal e profissional. As empresas que possibilitam aos seus profissionais se ausentarem do trabalho, caso necessário, atingem média de 80%.

Há ainda a percepção de ser tratado como pessoa e não somente como funcionário. Neste quesito, as melhores empresas apresentam média de 81%.

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Entrevista com Reynold Remhn

Você dá oportunidades para seus funcionários?

Por que as empresas perdem talentos?

Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista.

Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.

Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".

Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários"

É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.

Insatisfação profissional tem sinais.

Cansaço e descontentamento confundem profissionais e comprometem resultados

Tentar fazer uma distinção entre as duas características permite que o profissional saiba o está acontecendo com a sua carreira

Ficar cansado após um dia inteiro de trabalho é bem comum e natural, principalmente em áreas e empresas nas quais a pressão faz parte da rotina. Mas quando o cansaço começa a ser constante, ele pode indicar um sintoma de algo maior e mais perigoso para o desenvolvimento do profissional: o descontentamento. 

Saber se a demora para se levantar de manhã, os atrasos, a perda de prazos, a visão pessimista do ambiente do trabalho, dos colegas e dos líderes são reflexos de um período de estafa ou se são fatores que indicam a insatisfação profissional pode não ser fácil, pois as duas características ora se completam ora caminham juntas, lado a lado. 

Por isso, tentar fazer uma distinção entre o cansaço e o descontentamento auxilia os profissionais a entenderem o que está acontecendo com a sua carreira e a traçar estratégias para reverter o quadro. “O cansaço é mais sintomático, porque é a energia que você gasta. Já a motivação é algo que nunca passa, porque ela vem de dentro”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso. Por mais que a rotina no trabalho seja cansativa, suportá-la, mantendo o humor e o bom ritmo, fica mais fácil quando se gosta do que faz, da empresa e do ambiente.

A diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, afirma que os profissionais devem ficar atentos às duas características, uma vez que tanto uma quanto a outra afetam o rendimento no trabalho. “Eles geram uma mudança de comportamento desse profissional”, afirma Eliane.

O que está acontecendo

E como saber se o que se tem é cansaço ou se o profissional está mesmo é descontente? Para os especialistas consultados, o profissional deve olhar para si mesmo antes de responder a pergunta. “Basta uma reflexão para ele perceber o que está havendo”, ressalta Eliane. “Ele precisa tentar mapear as causas”, ressalta. A partir das causas, é possível traçar um “diagnóstico” do problema. E suas possíveis soluções.

Afonso explica que, de maneira geral, o cansaço é gerado por fatores externos. Ele é consequência de diversas situações. Muitas vezes, a empresa passa por um momento no qual são exigidos maiores esforços dos colaboradoras. Às vezes, os projetos ficaram maiores e mais numerosos. Sem contar que existem casos em que os próprios profissionais atraem para si mais trabalho.

“Quando o profissional quer ser o herói da equipe, ele vai ficar cansado”, resume Afonso. Ele explica que o próprio mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, estimula esse tipo de comportamento. Mas essas situações devem ser pontuais, ou se prolongar por períodos curtos. Caso contrário, o que poderia ser resolvido com férias pode culminar em demissão, devido aos resultados fracos que um profissional cansado pode gerar.

Diferente do cansaço, o descontentamento indica que os fatores externos não estão alinhados com os fatores internos – com os objetivos de carreira e de vida dos profissionais. Se situações de alto nível de estresse persistem na rotina de trabalho, geram ainda mais estresse e mantêm os profissionais em um estado de irritação por longos períodos pode ser que o cansaço tenha se transformado em descontentamento. “É um ciclo que se retroalimenta”, afirma Afonso. “E é preciso cortar esse ciclo”, diz.

Revertendo o quadro

Se, depois de refletir sobre as causas e o diagnóstico, ainda não estiver muito claro para você, talvez seja o momento de se fazer uma pergunta mais prática: você tem mais dias bons que ruins no trabalho? “Se a resposta for sim, talvez o que o profissional sinta agora seja, de fato, um cansaço. Se a resposta for não, ele pode estar descontente”, acredita Afonso.

Para o cansaço, existe uma série de possibilidades de reverter esse quadro. De uma reorganização da rotina a ano sabático. “Se for um cansaço gerado por uma situação pontual, a entrega de um relatório, por exemplo, é fácil de resolver”, afirma Eliane, da Projeto RH. “Se ele é gerado pelo próprio perfil do profissional, a mudança pode levar algum tempo”, diz a especialista.

“Agora se for um descontentamento, talvez esteja na hora de mudar”, ressalta Eliane. Para saber o que é preciso fazer quando se está descontente, a resposta dependerá de cada profissional. “Ele precisa pensar o que ele pode fazer para mudar essa situação”, diz.

Ao buscar um caminho para tentar reverter os quadros, o profissional também pode buscar auxílio no líder. “O líder não pode chegar interpretando o que está havendo com o profissional. A posição mais correta é ele perguntar o que está acontecendo”, completa Eliane.

Atingir objetivos significa uma capacidade finita de manter o foco.

 

Como funciona a força de vontade?

Começar ou terminar tarefas ou compromissos pode ser extremamente difícil para algumas pessoas. É que a força de vontade é um recurso limitado. Mas se você conhecer melhor o assunto, poderá melhorar sua performance em vários aspectos.

Se a leitora é dessas que tem problemas com sua força de vontade e vive se decepcionando por não atingir metas e objetivos pessoais - como perder peso, parar de fumar ou economizar um pouco mais - então tenho uma boa e uma má notícia.

A má notícia é que a força de vontade é um recurso limitado, como quase tudo na vida. Em termos de atingir objetivos, isso significa uma capacidade finita de manter o foco, como explica Ian Ayres, professor de Direito de Yale e autor de Carrots and Sticks: Unlock the Power of Incentives to Get Things Done, lançado em setembro do ano passado.

Em termos práticos, quando você se concentra muito em um plano, acaba deixando outro de lado - ou mesmo usando-o para compensar o primeiro.

Na tentativa de largar um vício, muita gente acaba trocando-o por outro. Estudos mostram que entre 20% e 30% de pacientes submetidos à cirurgia bariátrica acabam adquirindo outras compulsões para substituir seu antigo apego à comida, como fumar, beber, jogar ou até mesmo comprar.

Quando nos comprometemos a deixar um mau hábito, é preciso avaliar as possíveis consequências que o sucesso podem acarretar. Como a velha piada do sujeito que começou a tricotar para parar de fumar e, logo depois, precisou voltar a fumar para parar de tricotar.

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De fato, há uma explicação para a abstinência nos enfraquecer. O professor Roy Baumeister, da Universidade da Flórida, demonstrou esta correlação num curioso experimento: alunos deveriam resolver um quebra-cabeças enquanto resistiam a um prato de determinada iguaria.

A primeira maldade do experimento era que um grupo não poderia comer hipnotizantes cookiesrecém-saídos do forno, enquanto que o outro deveria evitar apetitosos... rabanetes! A segunda maldade era que o puzzle não tinha solução e, portanto, o objetivo real do experimento era descobrir quem desistia mais cedo.

Ao primeiro grupo, porém, era pedido que controlasse suas emoções, ou seja, que não rissem com Williams e não chorassem com Winger. Já o segundo grupo poderia extravasar.

Depois disso, ambos os grupos deveriam resolver anagramas¹. O grupo dos psicopatas sem-emoções resolveu uma média de 4,9 problemas, enquanto que os chorões-risonhos atingiram 7,3. Sua conclusão sugeria que pessoas que lutam para controlar determinados sentimentos esgotam a energia necessária para outras tarefas.

O gran finale da obra de Baumeister veio na comprovação de sua teoria de que focar a atenção num determinado ponto reduzia os níveis de açúcar no sangue que, por sua vez, causava a piora na performance.

Neste engenhoso experimento, dois grupos assistiam um vídeo onde palavras aleatórias apareciam na tela de vez em quando. O primeiro deveria prestar atenção nos termos, enquanto que o segundo deveria ignorá-los. Com efeito, os que prestaram atenção tiveram uma redução de 6% na taxa de açúcar no sangue, ao passo que o outro grupo permaneceu inalterado.

Ao serem postos para resolver o famoso teste de Stroop², o primeiro grupo tinha muito mais dificuldade do que o segundo. A cereja do bolo veio quando na variação seguinte Baumeiter deu uma açucarada limonada ao primeiro grupo que, assim, igualou os resultados do segundo nos testes posteriores.

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E qual a boa notícia? Bem, a boa notícia é que vou escrever a outra parte desse texto. Onde contarei como dar uma ajudinha à sua força de vontade. E não, não é para você ficar tomando limonada com muito açúcar. Tenho mais do que isso a sugerir... Até lá!

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1. Descobrir a palavra ou frase oculta num emaranhado de letras, como em RAONOSTSOEPVIA.

2. Dizer qual a cor da letra de determinada palavra, sendo que a palavra é o nome de uma cor diferente. Por exemplo: VERDE.

 

Rodolfo Araújo | 01/03/2011 |13h34min

Gestão focada na satisfação dos funcionários

Como a loja online Zappos faz seus funcionários felizes

Ao agradar os empregados, a empresa garante a satisfação de seu principal alvo, o cliente

 

São Paulo – Poderia ser apenas mais uma loja online de sapatos, mas, com uma gestão focada na satisfação dos funcionários, a Zappos.com conseguiu se tornar a maior loja de venda de calçados do mundo. E, para a empresa, a felicidade dos colaboradores não é um luxo. Um funcionário mais satisfeito trabalha melhor e atende melhor os clientes – o que, no fim, faz com que os consumidores também fiquem contentes e voltem ao site para novas compras. Adquirida no ano passado pela Amazon.com por quase 1 bilhão de dólares, a companhia manteve as políticas internas que inspiraram o livro Delivering Happiness, escrito pelo co-fundador e CEO, Tony Hsieh, e recém-lançado no Brasil com o nome Satisfação Garantida (editora Thomas Nelson Brasil).

Um exemplo disso é que, desde a fundação, a empresa oferece 2.000 dólares de recompensa aos trabalhadores recém-contratados para que eles deixem o emprego. Marlene Kanagusuku, gerente do Customer Loyalty Team (responsável pelo contato com o consumidor, seja por e-mail, telefone ou chat online), explica que essa ação serve para que possam identificar e recrutar quem realmente se encaixa na cultura do negócio e tem interesse pela companhia.

Ações como essa resultam em um índice de rotatividade de 36% por ano, no Customer Loyalty Team, incluindo as trocas de posição e promoções de funcionários. Em entrevista a EXAME.com, ela conta as estratégias da Zappos para gerar felicidade e lucros.

EXAME.com – Essa política de oferecer 2.000 dólares aos novos empregados para que desistam do trabalho funciona? Por quê?

Marlene Kanagusuku - Com as pessoas escolhendo ficar, eles sentem um investimento maior da empresa e percebem que isso é maior do que apenas um “emprego”. Neste ano, nós também estendemos essa oferta para nossos membros do “Zappos Customer Loyalty Team”, que se formam depois de um treinamento e entram em um período de incubação de três semanas no atendimento por telefone.

EXAME.com – Quais outras políticas ou ações a empresa pratica para garantir a satisfação e produtividade dos funcionários?

Kanagusuku - Alguns dos melhores benefícios que nossa companhia oferece incluem assistência médica completa, almoço/lanches/bebidas de graça, serviços dentro da empresa, ambiente de trabalho alegre, eventos da empresa, e etc. Nós também temos uma grande política de “portas abertas”, na qual nós deixamos todos os funcionários confortáveis para se aproximar e falar com a gerência sobre qualquer preocupação/feedback/ideia que eles podem ter.

Todos os gerentes se sentam no mesmo espaço que os membros da equipe. Ninguém tem escritório, a não ser o setor jurídico, apenas para dar privacidade às conversas. Tony Hsieh, o CEO da empresa, se senta em um cubículo, assim como todo mundo. Nós também enviamos uma pesquisa mensal de “felicidade” para toda a companhia, para obter o feedback e ter certeza de que todo mundo está satisfeito e para verificar onde a gestão e a empresa podem melhorar.

EXAME.com – E qual é a postura da empresa em relação ao crescimento dos funcionários dentro da organização?

Kanagusuku - Outra ótima maneira de fortalecer nossos empregados é deixando-os no completo controle de sua progressão. No Customer Loyalty Team , por exemplo, nós temos grupos de habilidades, que cada funcionário pode escolher perseguir, como aprender a como fazer um “chat” ao vivo ou se juntar ao time de verificação de pedidos (mais conhecido como equipe de fraude). Uma vez que um membro de uma equipe completar os requisitos de uma determinada habilidade, ele recebe um aumento no pagamento. Ao engajar os funcionários, nós sentimos que eles ficam muito mais empolgados para dar o retorno à Zappos. Isso, por sua vez, leva a um serviço ótimo ao consumidor, que é o centro da nossa companhia.

EXAME.com – Na Zappos, apesar de haver o Zappos Customer Loyalty Team, responsável pelo contato com o consumidor, todos os departamentos precisam saber lidar com o cliente. Como isso funciona na empresa?

Kanagusuku - Qualquer um que é contratado na companhia, não importa para qual departamento, passa por um treinamento de lealdade ao cliente. Isso é para que todos entendam o quão importante é o nosso serviço de atendimento ao consumidor e que, não, isso serve não apenas para um departamento, mas para nossa companhia inteira. O bônus disso é que, na época das festas de final de ano, todos na companhia são capazes de ajudar com o maior volume de chamadas e, assim, não precisamos contratar ajuda externa.

EXAME.com – Como vocês preparam seus líderes para continuar essa política de “felicidade”?

Kanagusuku - Nós temos um programa de treinamento interno para todos os empregados, que é feito pelo time Zappos Family Pipeline. Alguns cursos são dedicados especificamente ao nosso grupo de liderança e há também cursos disponíveis para todos na companhia. Alguns são pré-requisitos para crescer. Nós temos aulas como: A ciência da felicidade, Cultura da Zappos, História e Prospectiva da Zappos, Realce de performance/Gestão e muitos outros.

Nós também somos encorajados a ler os livros da nossa biblioteca no escritório, pois há alguns projetos e habilidades que são baseados em livros. No Zappos Customer Loyalty Team, nós criamos um departamento interno chamado “Caixa de Ferramentas”. Eles ajudam a providenciar aconselhamento e truques para as lideranças para garantir que nós estamos dando a melhor orientação para os membros do nosso time. Fazendo isso, nós esperamos que isso mantenha nossos funcionários motivados e felizes.

Luciana Carvalho | 13/12/2010 | 13:51

Flow ou Experiência do Fluxo

A relação “quase perfeita” entre o desafio e a habilidade

No seu dia-a-dia profissional e/ou acadêmico, você já passou por uma sensação de fazer uma atividade com tanta destreza e concentração que nem percebeu o tempo passar e quando se deu conta já era noite? Em outra situação, o que você estava fazendo era tão desafiador, tão prazeroso, tão estimulante que você não percebeu o tempo passar e quando o dia começou a amanhecer você teve a certeza que o resultado final foi excelente. Você consegue lembrar-se da última vez que isso aconteceu? O que você estava fazendo? Quais eram as condições, os recursos, o tempo para entrega? Esse momento de “fluir espontâneo” é chamado pelo pesquisador húngaro, Mihaly Csikszentmihalyi, de Flow ou Experiência do Fluxo, no seu livro “Gestão Qualificada”, da Editora Bookman.

O flow faz com que possamos nos sentir melhor no momento, capacitando-nos a experimentar o incrível potencial do corpo e da mente trabalhando em perfeita harmonia. A persistência supera o talento, ou seja, o flow exige mais esforço do que prazer. A dedicação, repetição e disciplina ajudam a tornar o desempenho quase perfeito.

Um elemento básico para essa experiência de flow é que a tarefa a ser cumprida atrai, por sua complexidade, com tanta intensidade, que as pessoas chegam a se perder em si mesmas. Podemos ter algumas situações onde é possível alcançarmos este estado de espírito:

1. Quando temos metas claras;
2. Recebemos feedback imediato constantemente;
3. Quando temos um equilíbrio entre oportunidade e capacidade;
4. Ficamos concentrados rapidamente;
5. O foco é “no quê e no como” estamos fazendo;
6. Temos o controle da situação;
7. A noção do tempo é alterada (não queremos que termine o momento);
8. A perda do ego, da individualidade.

Por exemplo, numa certa manhã você tem bem claro quais são as suas metas para aquele dia e inicia rapidamente a tarefa. Em poucos minutos você está concentrado no que está fazendo que nem percebe o tempo passar e, quando olha o relógio, já são 15 horas. Seus colegas conversam com você e dizem que em determinado momento tentaram chamá-lo para o almoço, mas você nem respondeu. O trabalho está feito e ao entregá-lo ao seu líder não só ele aprova como também lhe dá os parabéns. Você até fica meio sem graça, pois foi uma atividade relativamente fácil e você divertiu-se ao fazê-la.

Esta relação “quase perfeita” entre o desafio de uma tarefa e a sua habilidade de realizá-la exige um investimento em se conhecer, no uso dos seus pontos fortes e também na oportunidade de encontrar algo na vida que lhe dá prazer. Se o desafio é muito maior que a habilidade, a sensação é de ansiedade. E se o desafio é muito menor do que a habilidade, a sensação é de marasmo. Quando o desafio pede que sejamos levados para além da nossa área de conforto, saímos do invólucro. O prefixo ‘DES’ significa “não estar”. Desenvolver é sair da área de conforto. Qual foi a última vez que você fez algo pela primeira vez?

E aqui vai uma Dicaduka: Nessa semana registre as suas atividades e perceba aquelas que mais lhe dão prazer. Faça outra lista com as atividades que você faz na qual a complexidade é alta e o resultado excelente. Existem algumas atividades que se repetem nas duas listas? Seu sucesso profissional e pessoal depende muito dessa intersecção:

O que você gosta de fazer   X   O que você faz muito bem

Mochila nas costas e até a próxima trilha!

Paulo Campos | @pvcampos10

2010/10/05

4 passos para diminuir a pressão no trabalho e planejar seu futuro

Até onde você aguenta?

As empresas querem a metade das pessoas trabalhando o dobro para produzir o triplo. Conheça quatro dicas essenciais para sobreviver nesse cenário

Qual será o limite para os funcionários trabalharem? As empresas parecem procurar por essa resposta desde que inseriram as palavras downsizing (enxugamento de pessoal) e reengenharia no jargão de RH no início dos anos 1990. Segundo Christina de Paula Leite, professora da FGV-Eaesp, até os anos 1980, 30 cargos separavam um operário do presidente da empresa. Hoje, entre as duas pontas há seis níveis hierárquicos.

No Brasil, o desequilíbrio de forças entre patrão e empregado é ainda maior por causa do enfraquecimento das leis trabalhistas e da alta taxa de desemprego. "Estamos passando por uma revolução tão profunda quanto a Revolução Industrial", diz Nelson Mannrich, advogado trabalhista e professor da USP. Nessa revolução, a produtividade é medida minuto a minuto, incansavelmente.

E ninguém sabe ao certo onde isso vai dar. Na Inglaterra, uma em cada seis pessoas empregadas trabalha pelo menos 60 horas por semana. Há dois anos, essa proporção era de uma em oito. Ou seja, no mundo todo está cada vez mais difícil encerrar o expediente a tempo de jantar com a família.

As pessoas não conseguem planejar o próprio futuro

Equipes agressivas O headhunter Luiz Carlos de Queirós Cabrera, sócio da PMC e professor da FGV, em São Paulo, faz uma analogia que resume bem o que está acontecendo com o mercado de trabalho. Ele costuma dizer que nossas empresas são como um time de futebol que viu as regras mudarem no meio do jogo. Para vencer, é preciso ter uma equipe mais agressiva, com um olho na bola e o outro no placar. "As pessoas estão tirando fôlego do fundo da alma para manter a empolgação de antes", afirma Luiz Carlos. E qual será o resultado? "Se as empresas não encontrarem uma saída, haverá uma queda abrupta nos balanços financeiros, e isso será estrutural."

Na área operacional das empresas, há anos os computadores se mostraram mais eficientes e rápidos do que muitos operários. Mas há estudiosos que não costumam associar tecnologia ao desemprego. "Quando se perde uma vaga numa fábrica, se ganha outra em serviços', diz o consultor Marcio Pochmann, especialista no estudo do trabalho. Em meio a tanta pressão, quem decide repensar a carreira pode chegar a uma conclusão estarrecedora. "As pessoas não conseguem planejar o futuro e ficam apavoradas", diz Vicky Bloch, coach e consultora de carreira. Trocar de emprego nem sempre é uma solução. A cobrança por resultado é basicamente a mesma em todas as empresas. O que muda é a maneira como ela é feita — e você pode ter um papel fundamental na transformação da própria realidade. Os especialistas dão os seguintes conselhos:

4 PASSOS PARA DIMINUIR A PRESSÃO NO TRABALHO E PLANEJAR SEU FUTURO

1 APRENDA A NEGOCIAR
Se o chefe é truculento, dê sinais de que você prefere conversar com calma até chegar a uma solução viável. João Lins, especialista em recursos humanos, sócio da consultoria PricewaterhouseCoopers, acredita que há cada vez mais espaço para negociação nas empresas. "Vivemos num mundo de interdependência. As companhias dependem de profissionais motivados, que por sua vez dependem delas para sobreviver e se realizar profissionalmente", diz

2 SAIBA DIZER "NÃO"
A administradora de empresas Débora Spanholeto, de 29 anos, de Campinas (SP), descobriu um jeito de dizer que está atolada de trabalho. "Quando vejo que não vou dar conta, pergunto a meu chefe qual é a prioridade", diz. "Meu limite é a cobrança exagerada. Quando isso acontece, tento me organizar." Ela é bastante disciplinada e identificou seu limite, aquela linha tênue que separa a alegria de um dia carregado de tarefas motivadoras daqueles cheios de pressão excessiva. Na hora de dizer "não", os especialistas recomendam: evite frases do tipo "Não aguento mais", "Estou com muito trabalho" ou "Não tenho tempo de tocar mais um projeto". "Todo chefe prefere que os funcionários apresentem o problema e uma ou duas soluções viáveis", diz Regina Madalozzo, professora do Insper São Paulo e especialista em mercado de trabalho.

3 DIVIDA RESPONSABILIDADES
Se ultimamente você tem sentido dores pelo corpo e as pessoas à sua volta passaram a reclamar do seu mau humor e intolerância, fique atento. Pode ser um sinal de que a pressão no trabalho esteja invadindo a vida particular. "Aprenda a delegar, negocie projetos, redistribua a carga de trabalho", ensina Joel Dutra, professor da Fundação Instituto de Administração, de São Paulo. A princípio pode parecer difícil confiar um projeto ao colega do lado. Mas lembre-se que você pode continuar no comando sem centralizar todas as etapas.

4 MANTENHA-SE MOTIVADO
A consciência de que funcionários cansados e desmotivados fazem mal para os negócios já chegou a algumas empresas. Na multinacional Procter & Gamble a reação veio na forma de um plano de carreira capaz de dar perspectiva de longo prazo. "Sempre perguntávamos aonde o funcionário queria chegar e deixávamos claro como ele poderia crescer", diz Monica Santos Longo, ex-gerente de recursos humanos da empresa. Infelizmente, companhias assim ainda são exceção. Porém, o exemplo sinaliza que há uma alternativa que concilia o desejo das pessoas com o lucro. Esse modelo de negócios requer uma nova relação de trabalho. Como qualquer transição, não se trata de um momento fácil ou confortável para os envolvidos. O jeito é ter muita paciência para negociar o que se deseja.

Anne Dias | 21/07/2010

As chaves para você se dar bem seja lá o que faz.

Os três mosqueteiros da gestão de pessoal: motivar, reconhecer e recompensar

A construção de líderes é um processo gradativo e de consciência. O gestor de pessoal é uma ponta fundamental no sucesso das estratégias da empresa. Sem um bom líder, não há motivação, tampouco produtividade e muito menos reconhecimento

Por Sueli Brusco | 30 de junho de 2010

A construção de líderes é um processo gradativo e de consciência. O gestor de pessoal é uma ponta fundamental no sucesso das estratégias da empresa. Sem um bom líder, não há motivação, tampouco produtividade e muito menos reconhecimento. Esses três pilares são capazes de tornarem uma ação ou simples evento em sucesso pleno.

A ambição de atingir mercados, metas e abocanhar concorrentes tornam a empresa tão cega que os erros aparecem na base, na estrutura, na gestão pessoal. Portanto, quem ainda não percebeu que a estratégia das vendas e do negócio dependem da motivação está perdendo alguma fatia do mercado ou patinando em ações erradas. Pois, o discurso da empresa não está calcado apenas no planejamento e na criação de metas. É preciso incorporar a alma nas ações. Primeiro credibilizar a equipe e ela o produto. Isso quer dizer, legitimar no sentido de mostrar quão ela é capaz de promover avanços.

Esse gerenciamento deve estar alinhado com uma boa gestão pessoal. Mas por quê? A resposta é simples: o ser humano é impulsionado pelo estímulo. Qualquer organização é composta de pessoas capazes. Algumas são mau gerenciadas, nem gerenciadas são. É nessa fluida engrenagem que o negócio é sustentado e executado. Portanto, senhores do mercado, mãos a obra e olhos voltados à equipe.

Pois bem, se a motivação é a base da produção e o único estímulo que você dispõe é o salário do funcionário, ele automaticamente vai produzir de acordo com o que você paga. O endomarketing está na mesa para trazer resultados, não só para comunicar. A comunicação é fundamental, principalmente aquela direcionada à valorização do quadro efetivo. Mostrar que a equipe também é parte da mensagem é algo genial, e hoje em dia fator de mudanças.

Não adianta fidelizar o consumidor, isso já descobrimos como fazer. A questão é comprometer o público interno para que a imagem da corporação não tenha ruídos, e todos que lá trabalham sejam realmente felizes e produtivos. Ao invés de primeiramente cobrar metas, estimule o empenho.

Muitas apostam em premiações como viagens, bônus e prêmios em geral para quem alcança a meta. Não é um erro. A questão, não é só entregar o prêmio ao funcionário. O ideal seria reconhecer pessoalmente cada um que superou suas metas individuais. Essa habilidade do gestor é o que chamamos de corpo a corpo. Isso se faz sem gerar custos à organização. Um gesto de aperto de mãos, uma salva de palmas, uma placa comemorativa ou uma notinha no jornal interno, custa quanto? E significa quanto em retorno?

Ousar no mercado pode ser um risco, mas ousar internamente buscando o comprometimento do setor pessoal jamais será arriscado. O marketing de incentivo, portanto, não está baseado tão somente em premiações em valores, mas também em inter pessoal. É normal encontrar funcionário que é top de vendas. Ele recebe todo mês o bônus de recompensa. Mas o direitor mal sabe o nome dele. Talvez, com ele valeria trocar o prêmio em papel, pelo abraço do chefe diante da equipe, ou um jantar entre colegas.

Por isso, ao pensar em gerenciar o setor de recursos humanos, preste atenção nas pessoas. Estão nelas as chaves do desempenho, o valor da empresa. Os resultados tendem a aparecer com as novas técnicas na rotina do RH. Ouse, credibilize, venda mais!

* Sueli Brusco é sócia e diretora executiva da SimGroup, especializada em marketing e programas de reconhecimento. Também é socióloga e psicóloga, especialista em Programação Neurolingüística, psicodrama, psicologia comportamental, marketing pessoal, marketing político e automotivação. É oradora motivacional de cursos e workshops sobre Desenvolvimento da Inteligência Emocional.