Você dá oportunidades para seus funcionários?

Por que as empresas perdem talentos?

Não é só a falta de qualificação que justifica a escassez de profissionais no Brasil, aponta estudo. Falta de oportunidade dentro das companhias desestimula quem não vê chances de crescer, afirma especialista.

Toda empresa tem como grande objetivo o sucesso. Para isso, elas traçam dezenas de estratégias, estabelecem páginas e mais páginas de regras e, evidentemente, cobram resultados. Muitas delas, entretanto, não sabem como fazer isso. E aí acabam impondo métodos inúteis que, no fim das contas, não dão nenhum retorno, e ainda as fazem perder ativos que, nos últimos tempos, andam cada vez mais preciosos: os bons profissionais.

Para Daniel Maldaner, consultor associado da Muttare, consultoria de gestão, "os profissionais são capazes de desempenhar mais do que o esperado. Entretanto, esbarram em normas, políticas, planos e condutas que as empresas impõem a eles. Com 'as mãos atadas', muitos profissionais, que são diferenciados e buscam mais oportunidades dentro das empresas, acabam se desestimulando com o 'fazer o mesmo todos os dia' e as chances de crescer profissionalmente. Assim, acabam migrando para outras empresas".

Pesquisa do Instituto holandês CRF, instituição que seleciona e certifica companhias com práticas adequadas em recursos humanos, revela que na Europa 3% das empresas têm dificuldades de preencher vagas de diretores e presidentes. No Brasil, este número é quase nove vezes maior. Já no nível gerencial, a escassez no país é de 44%, enquanto que nas instituições europeias chega a 17%.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários, evitando correr eventuais riscos e possíveis erros. Essa atitude é ruim para as empresas, que acabam perdendo mercado, e também para os profissionais, que, por falta de oportunidades, mudam suas posturas e passam a ver que são desvalorizados dentro das instituições", afirma Maldaner.

"Em vez de preparar os colaboradores, é notável que as empresas procuram moldar seus funcionários"

É fato que a falta de mão de obra qualificada atinge diversos segmentos da economia, das pequenas às grandes empresas. E, caso não haja uma mudança de cenário em um futuro breve, as coisas podem ficar bem mais complicadas. "Confiar no profissional e dar oportunidade para o mesmo vencer os desafios com maior autonomia pode ser o primeiro passo para ajudar a sanar estes problemas", conclui Maldaner.

O importante é reconhecê-los e ter uma ação preventiva

Erros do líder podem prejudicar a equipe, mas dá para minimizar seus efeitos

Equívocos custam caro e podem macular a imagem dos líderes. O primeiro passo para reverter a situação é assumir o erro

Como diz o ditado, errar é humano. No mundo corporativo, porém, erros custam caro para as empresas. Embora elas tenham de conviver com eles, o importante para as companhias é tentar revertê-los ou minimizar os efeitos que eles provocam na conta final.

Para os líderes, mais que causar prejuízos, certos erros podem provocar danos muitas vezes irreversíveis para a imagem. Mas não precisa ser sempre assim. Assumir que tomou a decisão errada ou adotou uma postura equivocada é o primeiro passo para conseguir lidar com os próprios erros, não prejudicar o desenvolvimento da carreira e o desempenho da equipe.

“Esse líder deve mostrar que é responsável por essas decisões”, afirma o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva. “O líder que não assume os seus erros, que se isenta, tem de pensar se está de fato preparado para ser um líder”, completa o CEO do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Antonio Carminhato.

Para cada erro, um acerto

Os gestores podem cometer erros comportamentais, de conduta, ou equívocos técnicos, relacionados a tomadas de decisão não muito acertadas. Reconhecê-los, apenas, não é suficiente, na avaliação de Silva. “Isso seria uma atitude passiva”, diz. Independentemente da natureza do erro, o mais importante é avaliá-lo, principalmente se o erro foi técnico.

Para o headhunter, toda decisão tem um risco. “Quanto mais informação você tem, menor o risco. E o líder deve se munir de muita informação antes de decidir”, reforça. Ainda assim, erros podem acontecer. Nesses casos, explica Silva, é preciso identificar a informação que faltou ou aquela que gerou o equívoco. “O líder deve identificar os motivos que o levaram a tomar aquela decisão”, reforça.

E, mesmo se essa decisão foi acertada em conjunto, o líder deve reportar para si a responsabilidade. “Mesmo que o erro seja do seu subordinado ou que não tenha partido apenas dele, o líder é o responsável. Ele não é corresponsável. Ele é o responsável pelo trabalho da equipe”, reforça Carminhato.

A partir do momento em que o líder assume o equívoco, ele deve apresentá-lo à equipe para que a solução seja encontrada em conjunto. “Erros são inerentes às atividades gerenciais”, lembra Carminhato. “O importante é que a soma dos acertos seja expressivamente maior que a dos erros”.

Pensar sobre si mesmo

Quando o erro é de comportamento, os prejuízos à equipe são mais diretos. Não são raros líderes que tratam com desdém alguns profissionais ou privilegiam outros ou mesmo humilham a equipe inteira. Nesses casos, se as consequências não chegarem a um grau que deva ser reportado a alguém que está acima desse gestor, ainda é possível reverter essa situação e impedir que a imagem desse líder seja maculada.

Silva, da De Bernt, cita a falha de comunicação transparente, a ausência de feedback, o retorno apenas negativo e tardio, e a falta de atenção com relação ao desempenho da equipe como os principais erros de comportamento dos líderes. Para ele, essas falhas podem prejudicar o resultado final das atividades da equipe.

De maneira geral, esses líderes não percebem essas falhas. Caberá a alguém de fora apontar a ele que esse tipo de conduta pode estar sendo prejudicial. “Ele deve avaliar o grau das consequências daquilo que ele fez”, avalia Carminhato, do Grupo Soma. “Se ele identificou essa falha, ele deve primeiro refletir sobre isso. E ele vai ter de discutir isso com alguém”, afirma Silva. “Acima de tudo, o líder deve tratar as pessoas sempre com respeito”, completa.

A partir daí é mudar de comportamento. Para os especialistas, o que vale é essa mudança. “O discurso, às vezes, é bonito, mas não tem efeito”, avalia Silva. Por isso, na avaliação do headhunter, nesses casos, não é preciso reunir a equipe. Exceto caso ele tenha sido desrespeitoso com todo mundo. “Se ele desrespeitou a equipe de forma coletiva, ele vai ter de tomar outro tipo de atitude”, avalia Carminhato.

Superando o erro

A conversa franca e a mudança de comportamento ajudam o líder a evitar prejuízos. “Se o líder tem uma postura de se responsabilizar, o time vai vê-lo com bons olhos”, avalia Silva. “Mas se ele transfere essa responsabilidade, a posição dele como líder fica muito enfraquecida. E as pessoas não vão confiar mais nele”, conclui.

Camila F. de Mendonça, InfoMoney | 25/10/2010 | 00h07

Era o tempo em que a equipe apenas recebia ordens e cumpria com as atribuições pré-determinadas.

Liderança dos liderados: o segredo de uma empresa saudável e vitoriosa

Na era do “colaborativo”, sai na frente quem preza pela lei do “juntos”

Há algum tempo, dificilmente alguém utilizaria o termo líder para descrever um chefe. Era o tempo em que a equipe apenas recebia ordens e cumpria com as atribuições pré-determinadas. Infelizmente, em algumas empresas, esse modelo ainda sobrevive. No entanto, na era do "colaborativo", sai na frente quem preza pela lei do "juntos", em que o líder coordena, mas todos ajudam a liderar.

Entre as competências de um líder está a responsabilidade de motivar a equipe para desenvolver um trabalho cada vez melhor, de forma satisfatória para a empresa e para o profissional. Para Fábio Carneiro, diretor geral da qx3, uma empresa de tecnologia para web, não há forma melhor de fazer isso do que dando a cada funcionário a possibilidade de contribuir na tomada das decisões. "Nosso relacionamento com todos os funcionários é na base da conversa e um entendimento em comum acordo fazendo-os participar das decisões e abraçarem junto a resolução dos problemas da empresa. O importante é fazer o funcionário entender que ele é parte das decisões da instituição", afirma Fábio.

Integrar diretores e funcionários, buscando quebrar o gelo das formalidades hierárquicas é outra iniciativa que tem dado certo. "Fazemos todo mês eventos de confraternização com os funcionários procurando sempre incentivar a interação entre eles e os diretores de uma maneira amistosa e familiar", ressalta Fábio Carneiro.

A valorização da equipe, nesse sentido, acaba gerando resultados muito positivos para as empresas. Além de contribuir para o aumento do nível de comprometimento dos funcionários e, consequentemente, da produtividade, posturas integrativas têm ajudado a reter talentos. Fábio Cardoso diz que na empresa dirigida por ele "a rotatividade da equipe é baixíssima, tendo diversos funcionários que mesmo com propostas salariais maiores optam por permanecer na empresa por conta do ambiente e crescimento profissional".

13/7/2010 | 00h09min